企業(yè)軟實力:員工快樂,企業(yè)才真正快活
鄧正紅企業(yè)軟實力理論指出,企業(yè)軟實力是粘合劑,也是潤滑劑;企業(yè)軟實力的使命是整合資源,人力資源是企業(yè)軟實力整合的首要資源。如何整合資源,德魯克有句經(jīng)典的話:“投入全部的資源,向一個方向沖刺,是創(chuàng)業(yè)家最高的策略”。鄧正紅企業(yè)未來生存管理思想強調(diào),“向一個方向沖刺”是企業(yè)未來生存戰(zhàn)略,戰(zhàn)略的最高目的是形成持久的、牢不可破的企業(yè)核心生存力?!耙粋€方向”是由企業(yè)軟實力來主導的,因此核心生存力形成的關鍵,就是將企業(yè)軟實力轉化為企業(yè)資源整合力。
企業(yè)軟實力如水,能夠包容一切,也能推動一切。鄧正紅先生認為,企業(yè)軟實力狀態(tài)下的資源整合,重要的不是前進的方向,而是如何掃清前進道路上的障礙,使企業(yè)按照未來生存戰(zhàn)略指引迅速跑動起來。鄧正紅企業(yè)軟實力理論強調(diào),企業(yè)軟實力整合資源,不僅按照未來生存戰(zhàn)略指引集合不同的資源,而且還要推動各種資源朝一個方向前進。由于相關利益者之間的觀念、文化、思想、習性差異,必然給資源流動造成一定的人為阻障,從而影響資源整合的效率和效用。企業(yè)軟實力的推動作用更多地體現(xiàn)為化解矛盾、排除障礙,創(chuàng)造一個寬松、融洽、協(xié)作、和諧的資源整合環(huán)境。
《第五代管理》的作者查爾斯?薩維奇說過:懷疑和不信任是真正成本之源。管理者與員工之間可能因級別上的差異、心理上的距離產(chǎn)生互不信任感,直接導致了員工壓抑的心理,長期如此會產(chǎn)生心理障礙;除此之外,懷疑和不信任還打擊了員工的積極性,阻礙了創(chuàng)新。相反,信任可以使人的自尊以及社會認同的需要得到滿足,進而產(chǎn)生強大的自信心,對工作會表現(xiàn)得更加積極和熱情,更樂于發(fā)揮創(chuàng)造性。毫無疑問,信任能增強員工對企業(yè)的責任感和使命感,能促使員工自覺采取行動,與企業(yè)同命運、共發(fā)展。
據(jù)統(tǒng)計,90%的商業(yè)零售企業(yè)包括國際知名零售企業(yè)都會遇到兩大頭痛事:一是平均每月有一成左右的一線員工辭職;二是每月都會有占銷售額1%的商品被盜,而內(nèi)賊占到八成以上。原來,商業(yè)零售企業(yè)為了降成本,大多低薪招聘新參加工作的年輕員工,這些人中之所以會出現(xiàn)內(nèi)賊,并不是他們天生的品德不行,而是零售行業(yè)的低薪水讓他們感到前程黯淡,于是難免會有人心態(tài)失衡當起了內(nèi)賊;而另一方面,由于新員工并不是天生的素質低下,當他們有了一定的工作經(jīng)驗后,就會跳槽到薪酬更高的地方,這是該行業(yè)辭職率較高的原因所在。
要解決這個問題,必須為員工們提供更多的學習機會和成長機會,對學習認真且業(yè)務進步快的逐級提拔,給予加薪機會和更大的發(fā)展平臺,這樣就會使所有的員工都感到有盼頭,從而扼制住員工的高流失率,同時,也會有效地降低內(nèi)盜發(fā)生率。
鄧正紅認為,企業(yè)不僅僅是賺工資的地方,也是實現(xiàn)人生價值的平臺,這是企業(yè)軟實力基于人力資源整合的核心所在。每一個員工的奮斗目標是他所在部門目標的子目標,而部門目標又是整個企業(yè)的分目標。對企業(yè)領導者來說,要想提高團隊的績效,必須讓所有的員工充分了解企業(yè)的發(fā)展愿景,使員工把自己的盼頭與企業(yè)的愿景有機統(tǒng)一,這樣的企業(yè)才會上下同心,形成最強的凝聚力和戰(zhàn)斗力。而事實上,很多發(fā)展不快的企業(yè)恰恰就是忽略了員工的盼頭,他們把企業(yè)的發(fā)展目標單純地放在占領多少市場份額、每年有多少利潤增長率上,沒有給員工營造好的發(fā)展空間,使員工夢想難于實現(xiàn)。
管理學家湯姆?彼得斯認為,工藝技術固然重要,但是增強信任卻更為有效。也許企業(yè)能用錢買到一個人的時間,能用錢買到勞動,但不一定能用錢買到員工的工作熱情,不一定能用錢買到員工對事業(yè)的追求。而優(yōu)秀的企業(yè)文化總能用一種心理上的無形契約彌補制度上的不足。有調(diào)查顯示,員工不快樂的企業(yè),多數(shù)止步不前甚至后退;而那些環(huán)境寬松的企業(yè)則常常蓬勃發(fā)展。員工的快樂指數(shù)是與企業(yè)的發(fā)展成正比的,換句話說,員工快樂指數(shù)越高,企業(yè)越有活力。美國天然氣與電力公司是全球500強企業(yè)之一,該公司讓員工快樂工作的秘訣就是創(chuàng)造“親密無間的上下級關系”。公司里提倡人文主義,逐漸引入尊重員工、允許員工犯錯誤及重大決策下放等“新招”,改變了整個公司的管理模式。該公司強調(diào)每一個員工都有自己應有的決策權,員工可以通過特殊的渠道傾吐自己的心情;提倡同事間良好的人際互動工作氛圍,提高員工的歸屬感,從而調(diào)動職工的積極性。美國聯(lián)邦快遞在員工激勵方面也有很多絕招,除了為表彰優(yōu)秀職工,每年全球評選一次五星獎、送出5萬多份特殊感謝信外,最為獨到的地方就是用優(yōu)秀員工的孩子名字給該公司飛機命名。
鄧正紅企業(yè)軟實力理論強調(diào),企業(yè)軟實力更多地是以相關利益者的活力激蕩顯現(xiàn)的,一個能被稱為成功的企業(yè),必須已形成或正在形成一種快樂的軟實力氛圍,而且這種快樂感是隨軟實力鏈條而傳遞的。顧客由于員工所提供的優(yōu)質產(chǎn)品和人性化服務而感到快樂,股東則因為員工能充分滿足顧客需求,創(chuàng)造持續(xù)而穩(wěn)定的利潤和良好聲譽而快樂。因此,要達到顧客快樂、股東快樂,先讓員工快樂是前提與關鍵。聯(lián)邦快遞中國區(qū)總裁陳嘉良說:“將心比心,公司對員工好,員工就會對公司好,這是一個很簡單的道理。員工水平提高,客戶才會滿意,公司才能得到利潤。如果利潤能轉化為對員工的再投資,就會形成一個良性循環(huán)?!?SPAN lang=EN-US>
太平洋人壽保險有限公司為了讓員工快樂工作,同時應對代理人流失的大問題,就為績優(yōu)的代理人成立了“常青樹”和“常春藤”兩個精英俱樂部,不斷激勵員工向更高的方向努力。太平洋人壽已經(jīng)將建立“學習工作化、工作學習化”的學習型企業(yè)作為目標,建立了分層級、制式化的培訓體系,讓他們在快樂工作的同時,也把自己的前途與公司的發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起。
有句名言:你能看多遠就能走多遠。按照鄧正紅企業(yè)未來生存管理思想,企業(yè)不光要看到未來,用未來的眼光指導現(xiàn)在的經(jīng)營管理,從而堅定生存發(fā)展的信心;更重要的是,要讓全體員工看到“我的未來在哪里”,這樣才能把企業(yè)的成長與員工的成長緊緊結合在一塊,讓員工與企業(yè)一起成長,讓員工工作得更快樂。一句話,員工快樂,企業(yè)才真正快活。
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